La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche stratégique qui vise à anticiper et adapter les ressources humaines d’une entreprise en fonction de ses évolutions et de son environnement. Pour le dire simplement : « quelles sont les probables évolutions futures de, mon entreprise sur mon marché et comment adapter les compétences de mes collaborateurs à ces évolutions ».
Face aux mutations économiques, technologiques et sociétales, la GPEC apparaît comme un levier incontournable pour assurer la pérennité et le développement des organisations. En effet, elle permet non seulement d’aligner les compétences des salariés sur les besoins futurs de l’entreprise, mais aussi de prévenir les risques liés à l’emploi et de favoriser la mobilité professionnelle.
Une petite précision : aujourd’hui on parle de GPEC ou de GEPP. Même s’il y a de très légères différences d’un point de vu juridique, la démarche globale reste la même au niveau RH. Aussi, dans cet article nous considérons que GPEC et GEPP sont deux approches identiques.
Si vous souhaitez en savoir plus sur l’histoire et les fondements théoriques la GPEC il est possible de se référer à ce mémoire de Master.
Les objectifs
La GPEC, n’est pas une « boule de cristal » qui permet de prédire l’avenir mais elle a pour but de planifier des stratégies RH en fonctions des évolutions potentielles, possibles ou probables auxquelles votre organisation sera confrontée.
Elle vise à répondre à plusieurs objectifs essentiels pour assurer le bon fonctionnement et le succès d’une entreprise. Ces objectifs peuvent varier en fonction de la taille, du secteur d’activité et des enjeux spécifiques de chaque organisation, mais ils s’articulent généralement autour des axes suivants :
1. Anticiper les besoins futurs en emplois et compétences.
L’un des principaux objectifs de la GPEC est d’anticiper les besoins en ressources humaines à court, moyen et long terme. Pour ce faire, il est indispensable d’analyser les tendances du marché, les évolutions technologiques, réglementaires et organisationnelles, ainsi que les projets de développement de l’entreprise. Cela permet de déterminer les métiers et les compétences qui seront indispensables pour répondre aux défis futurs et maintenir la compétitivité de l’entreprise.
2. Adapter les ressources humaines aux évolutions de l’entreprise.
La GPEC vise également à adapter les compétences des salariés aux changements internes et externes auxquels l’entreprise doit faire face. Cela implique notamment de mettre en place des actions de formation, de reconversion ou de mobilité interne pour permettre aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences ou de se repositionner sur des métiers en adéquation avec les besoins de l’organisation. Cela peut également se traduire par le recrutement de nouveaux talents.
3. Favoriser la mobilité professionnelle et le développement des compétences.
La GPEC a pour objectif de promouvoir la mobilité professionnelle et le développement des compétences des salariés tout au long de leur carrière. En encourageant la montée en compétence et la polyvalence, la GPEC contribue à renforcer l’employabilité des salariés et leur capacité d’adaptation aux évolutions du marché du travail.
4. Prévenir les risques liés à l’emploi.
Enfin, la GPEC permet de prévenir les risques liés à l’emploi, tels que les licenciements économiques ou l’inadaptation des compétences. En anticipant les besoins en emplois et compétences et en mettant en place des actions d’accompagnement adaptées, la GPEC contribue à sécuriser les parcours professionnels et à maintenir l’emploi dans l’entreprise.
En somme, la GPEC permet aux entreprises de disposer des compétences nécessaires pour relever les défis de demain, tout en assurant la gestion optimale de leurs ressources humaines et en contribuant au bien-être professionnel de leurs salariés.
Les étapes clés de la mise en place d’une GPEC
La mise en place d’une GPEC réussie repose sur plusieurs étapes clés qui permettent d’analyser, de planifier et de mettre en œuvre les actions nécessaires pour assurer l’adéquation entre les compétences des salariés et les besoins de l’entreprise. Voici les principales étapes de ce processus :
1. Analyse du plan stratégique de l’entreprise
Cette étape se positionne en amont de la mise en place de la GPEC à proprement parlé. Les responsables RH doivent avoir une idée précise du plan stratégique de l’entreprise (mis en place par la Direction) à moyen et long terme : évolution des gammes de produits / services, diversification, déploiement à l’international, évolutions réglementaires potentielles ou probables…
2. Analyse des besoins futurs en emplois et compétences.
La première étape de la GPEC consiste à évaluer les tendances du marché, les évolutions technologiques, réglementaires et organisationnelles, ainsi que les projets de développement de l’entreprise. Cette analyse permet de déterminer les métiers et les compétences qui seront indispensables pour répondre aux défis futurs et maintenir la compétitivité de l’entreprise.
3. Diagnostic des ressources humaines actuelles.
Une fois les besoins futurs en emplois et compétences identifiés, il est important de réaliser un diagnostic des ressources humaines actuelles de l’entreprise. Cela implique d’identifier les compétences et les potentiels existants au sein de l’organisation, ainsi que les écarts entre les besoins futurs et les ressources actuelles. Cette étape permet de définir les actions à mettre en place pour combler ces écarts et adapter les ressources humaines aux évolutions prévues.
4. Élaboration d’un plan d’action.
Sur la base du diagnostic réalisé, l’entreprise doit élaborer un plan d’action qui détaille les mesures à mettre en place pour assurer l’adéquation entre les compétences des salariés et les besoins futurs. Ce plan d’action peut inclure des actions de recrutement, de formation, de mobilité interne, de reconversion professionnelle, ou encore de gestion des carrières. Il est important de prioriser et de planifier ces actions en fonction des ressources disponibles et des enjeux stratégiques de l’entreprise.
5. Suivi et évaluation des résultats.
La dernière étape de la GPEC consiste à suivre et évaluer les résultats des actions mises en place, en s’appuyant sur des indicateurs de suivi et des tableaux de bord adaptés. Cette évaluation permet de mesurer l’efficacité des actions engagées, d’identifier les points d’amélioration et, si nécessaire, de réajuster le plan d’action pour mieux répondre aux besoins de l’entreprise.
Quels outils ?
Pour mettre en œuvre une GPEC efficace, les responsables RH peuvent s’appuyer sur différents outils qui permettent d’analyser, de planifier et de suivre les actions engagées en matière de gestion des emplois et des compétences. Voici quelques exemples.
1. Cartographie des métiers et des compétences.
La cartographie des métiers et des compétences consiste à recenser et à classer l’ensemble des métiers et des compétences présents au sein de l’entreprise. Cet outil permet d’identifier les compétences clés, les métiers en tension ou en déclin, ainsi que les passerelles possibles entre les différents métiers. Il constitue un support indispensable pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences, et pour orienter les actions de formation, de mobilité et de recrutement.
2. Référentiel de compétences.
Le référentiel de compétences est un outil qui permet de décrire de manière précise et structurée les compétences attendues pour chaque métier ou poste au sein de l’entreprise. Il facilite l’évaluation des compétences des salariés et aide à identifier les besoins en formation et en développement. Le référentiel de compétences est également un outil utile pour le recrutement, la mobilité interne et la gestion des carrières.
3. Entretiens professionnels et bilans de compétences.
Les entretiens professionnels et les bilans de compétences sont des outils qui permettent d’évaluer les compétences et les aspirations des salariés, ainsi que leur adéquation avec les besoins de l’entreprise. Ils favorisent le dialogue entre les salariés et leurs managers, et contribuent à l’élaboration de plans de développement individuels adaptés aux besoins de chaque salarié.
4. Tableaux de bord et indicateurs de suivi.
Les tableaux de bord et les indicateurs de suivi sont des outils qui permettent de mesurer l’efficacité des actions mises en place dans le cadre de la GPEC, et d’assurer le suivi de leur mise en œuvre. Ils peuvent inclure des indicateurs tels que le taux de mobilité interne, le nombre de formations réalisées, ou encore l’évolution des compétences au sein de l’entreprise. Ces outils facilitent la prise de décision et l’ajustement des actions engagées en fonction des résultats obtenus.
Mise en place de la GPEC : qui est concerné au sein de l’entreprise ?
La mise en place et le déploiement d’une GPEC réussie impliquent la collaboration et l’implication de plusieurs acteurs clés au sein de l’entreprise. Chacun d’eux joue un rôle spécifique et contribue à la réussite de cette démarche stratégique. Voici les principaux acteurs impliqués dans la GPEC.
1. La Direction générale et les managers.
La direction générale et les managers sont les premiers acteurs impliqués dans la GPEC, car ils sont responsables de la définition de la stratégie globale de l’entreprise et de la prise de décisions en matière de gestion des emplois et des compétences. Ils ont un rôle clé dans l’identification des besoins futurs en emplois et compétences, la définition des priorités et la mobilisation des ressources nécessaires pour la mise en œuvre des actions.
2. Les ressources humaines, bien sûr !
Le service des ressources humaines est chargé de la conception, de la mise en œuvre et du suivi des actions de GPEC. Il doit travailler en étroite collaboration avec les autres acteurs de l’entreprise pour analyser les besoins en emplois et compétences, élaborer le plan d’action, mettre en place les outils de GPEC et assurer le suivi des résultats. Le service des ressources humaines joue également un rôle essentiel dans la communication et la sensibilisation des salariés et des managers aux enjeux de la GPEC.
3. Les représentants du personnel et les partenaires sociaux.
Les représentants du personnel et les partenaires sociaux ont un rôle important dans la GPEC, en tant que relais entre la direction, les managers et les salariés. Ils contribuent au dialogue social et à la concertation autour des enjeux de la GPEC, et peuvent participer à la définition des orientations et des priorités en matière de gestion des emplois et des compétences. Ils veillent également au respect des droits et des obligations des salariés dans le cadre de la GPEC.
4. Les organismes de formation et d’accompagnement.
Les organismes de formation et d’accompagnement, tels que les centres de formation, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) ou les structures d’insertion et de reconversion professionnelles, sont des partenaires clés pour la mise en œuvre des actions de GPEC. Ils apportent leur expertise et leur soutien en matière de formation, de développement des compétences et d’accompagnement des salariés dans leurs projets professionnels.
En mobilisant et en impliquant l’ensemble de ces acteurs clés, les entreprises pourront mettre en place une GPEC réussie et adaptée à leurs enjeux spécifiques, tout en favorisant la coopération et le dialogue social autour des questions de gestion des emplois et des compétences.
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